Comment faire face aux absences de longue durée dans votre entreprise ?

Être malade pendant une longue période n'est pas agréable pour le collaborateur, mais ce n'est pas non plus un scénario de rêve pour vous, en tant qu'employeur. Comment gérer correctement cette situation et comment assurer un retour durable au travail ?

Un de vos collaborateurs est en absence de longue durée ? Informez-vous sur son état ou sa maladie. Vous montrerez ainsi votre intérêt et votre engagement. Le travailleur préfère ne pas en parler ? Respectez son choix.

Écoutez votre collaborateur et faites preuve d'ouverture. Souhaite-t-il/elle travailler à temps partiel ? Faut-il adapter ses tâches ? Voyez ensemble ce qui est possible. Votre collaborateur comprendra probablement que tous ses souhaits ne sont pas réalisables. Pourtant, il n'y a rien de plus réconfortant qu'un employeur qui réfléchit activement à des solutions.

Ce faisant, mettez l'accent sur les qualités du collaborateur et sur la manière dont elles peuvent être utilisées de manière optimale dans l'organisation. La compréhension mutuelle est ici cruciale. Par ailleurs, demandez à vos collègues d'être ouverts et compréhensifs, sans préjugés, et surtout d'éviter les commérages.

Acceptez la situation telle qu'elle est. N'insistez surtout pas en disant que vous attendez que le collaborateur reprenne le travail un certain jour. Mettre la pression peut avoir l'effet inverse : le travailleur sera stressé, les symptômes seront exacerbés et le retour durable au travail sera compromis.

Si vous savez qu'un travailleur sera absent pendant un certain temps, il est judicieux de chercher un remplaçant temporaire pour reprendre ses fonctions. Cela permet d'assurer la continuité et de limiter la charge de travail supplémentaire pour les collègues qui, sinon, devraient reprendre l'ensemble des tâches. Il existe plusieurs options pour remplacer les collaborateurs malades de longue durée, telles que l'intérim, les travailleurs freelance et l'externalisation.

Votre collaborateur indique être prêt à reprendre le travail ? Il est alors important de veiller à ce que la reprise du travail se fasse en douceur, en mettant l'accent sur un travail réalisable, afin d'éviter que la personne retombe en maladie en un rien de temps. Pour ce faire, vous pouvez organiser un trajet de réintégration informel ou formel.

Si un collaborateur est absent pour cause de maladie pendant une longue période, une solution informelle est toujours recherchée en premier lieu. Ce qui est important ici, c'est que le travailleur doit d'abord indiquer lui-même qu'il souhaite connaître les possibilités de retour au travail. Des discussions informelles permettront ensuite d'examiner les options de retour au travail, telles que le travail adapté ou la reprise progressive du travail.

Plusieurs intervenants sont concernés : le travailleur lui-même, le médecin du travail, le médecin traitant, le conseiller en prévention, éventuellement un psychologue/psychiatre... Dans la plupart des cas, ces entretiens aboutissent à une solution qui permet au collaborateur de reprendre le travail et qui élimine la nécessité d'entreprendre d'autres démarches.

La reprise du travail par voie informelle ne porte pas ses fruits ? Un processus formel de réintégration peut alors être engagé après trois mois d'absence. La demande visant à lancer le processus formel de réintégration se fait par écrit et est toujours adressée au conseiller en prévention-médecin du travail. Elle peut être introduite par le travailleur ou l'employeur. Pour les travailleurs en incapacité de travail, l'accent est mis sur l'exploration des possibilités de réintégration auprès de leur propre employeur. Le processus se déroule en trois phases et aboutit à l'élaboration d'un plan de réintégration par l'employeur.

Ce plan est dressé en concertation avec le travailleur et le médecin du travail, et est basé sur l'évaluation du médecin du travail. Le plan contient des mesures concrètes pour adapter ou modifier le travail au sein de l'entreprise. L'employé dispose de 14 jours calendrier pour décider d'accepter ou de refuser.

La procédure formelle n'aboutit pas à la réintégration au travail ? En dernier recours, il existe la procédure de « force majeure médicale ». À ce stade, il est clair, tant pour l'employeur que pour le travailleur, que le travail ne peut être repris pour des raisons médicales. Cela conduit alors au licenciement, pas uniquement pour ce motif, mais comme dernière solution « justifiée » pour des raisons médicales.

Enfin, nous soulignons l'importance de la prévention auprès des employeurs. Les services de prévention externes et les conseillers en prévention sont là pour veiller à ce que les travailleurs restent au travail et en bonne santé aussi longtemps que possible. Mais vous pouvez aussi faire beaucoup de votre côté en vous dotant d'une politique de bien-être adéquate. Les entreprises qui s'y emploient activement font déjà un premier pas important vers la prévention des absences (de longue durée) et des désagréments qui les accompagnent. Créez un environnement de travail sain, agréable, avec des tâches réalisables, en mettant l'accent sur l'emploi durable. Cela favorisera les résultats et la productivité de votre entreprise, ainsi que l'ambiance entre collègues.

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