Réduire vos coûts salariaux grâce à la rémunération alternative

« Pour attirer de nouveaux collaborateurs, vous devez mettre en avant tous les atouts de votre organisation. Et pas seulement le salaire. »  

Ces dernières années, les salaires ont grimpé en flèche, notamment en raison de l’indexation automatique des salaires. Ajoutez à cela la pénurie sur le marché du travail et il est évident que les entreprises bataillent dur pour trouver de nouveaux talents. Heureusement, vous pouvez faire la différence avec une politique salariale durable et motivante. Mais qu’est-ce que ça implique exactement ?  

Force est de constater que le salaire reste un facteur important pour attirer et conserver les talents. Kenneth : « Notre étude sur les salaires a montré que les employés sont loin d’être tous satisfaits de leur salaire actuel. La moitié d’entre eux envisagent même de changer d’emploi pour avoir un meilleur package salarial.  

Sans oublier que les hausses de salaire apportent une plus grande satisfaction, ce qui a souvent un impact sur la productivité des collaborateurs. Mais il y a actuellement peu de marge financière pour augmenter les salaires en plus de l’indexation ou des hausses barémiques. D’ailleurs, la norme salariale ne le permet pas. »  

N’y a-t-il donc pas d’alternatives au salaire brut pour récompenser les travailleurs pour le travail qu’ils ont accompli ? Kenneth : « Bien sûr que si, il existe de nombreuses options d’optimisation. Le bonus salarial ou bonus CCT 90 en est un bon exemple. Il vous permet ainsi d’accorder une rémunération supplémentaire fiscalement avantageuse en cas de bonnes performances de groupe, telles qu’une hausse du chiffre d’affaires ou une réduction du nombre d’accidents de travail. Le montant est toutefois limité à 4 020 euros. Si vous souhaitez accorder un montant plus élevé, les warrants constituent une option intéressante. Les travailleurs conservent jusqu’à 35 % de montant net en plus par rapport à ce qu’ils recevaient avec un bonus en espèces. » 

Notons quepour que la collaboration à long terme soit fructueuse, il est plus intéressant de miser sur les avantages non financiers que sur le seul salaire. Car la valorisation va au-delà des chiffres purs et simples.

Kenneth : « Nous mettons beaucoup l’accent sur le salaire brut, les chèques-repas et la voiture de société qui semblent presque aller de soi. Mais le salaire ne se résume pas à ça. » Les possibilités de développement personnel par exemple gagnent en importance. C’est le cas des formations, des ateliers ou du budget formation. Mais un lieu de travail agréable et une bonne ambiance au sein de l’équipe sont aussi un atout pour fidéliser votre personnel. Les activités d’équipe et les workations qui concilient travail et vacances par exemple connaissent aujourd’hui une grande popularité. »  

Selon Kenneth, il y a toujours trop peu de communication ouverte sur toutes les facettes du package salarial. Les travailleurs ne connaissent pas suffisamment la valeur totale de ce qu’ils reçoivent, et c’est surtout le cas pour les avantages extralégaux.  

« Vous voulez vraiment faire la différence ? Faites en sorte que les autres avantages soient eux aussi visibles, comme les assurances groupe, les épargnes-pension, la gestion des talents et les programmes de bien-être mental. Utilisez par exemple un Employee Benefit Statement. Il s’agit d’un aperçu détaillé par collaborateur des différents composants du salaire. Si les travailleurs savaient ce qu’ils gagnaient vraiment, la satisfaction sur le package salarial total serait plus grande. »