Salaires conformes au marché : un élément crucial pour trouver et conserver les talents

En comparant vos salaires avec la rémunération en usage dans d’autres entreprises, vous pourrez les rémunérer conformément au marché. Quels sont les avantages ? Comment s’y prendre ? Voici l’expérience de l’entreprise agroalimentaire Vandemoortele.

La difficile quête de talents sur un marché du travail de plus en plus tendu ne date pas d’hier. D’une manière générale, la demande de main-d’œuvre est forte et l’offre est faible. Sur ce marché du travail tendu, la rémunération conforme au marché est une condition sine qua non. Une enquête que nous avons menée récemment a révélé une fois de plus que le salaire constitue un facteur crucial dans le choix d’un employeur et la décision d’y rester.

L’entreprise agroalimentaire Vandemoortele en a bien conscience. C’est pour cette raison qu’elle ressent moins les méfaits de la pénurie. « Nous avons une bonne réputation dans le domaine de la rémunération, qui est chez nous légèrement supérieure à la moyenne du marché », explique Marc Croonen, le directeur de la communication et des ressources humaines de l’entreprise. « Nous sommes donc un employeur relativement attractif. Bien sûr, les choses sont plus difficiles pour certains profils comme les techniciens et les agents d’entretien, et il y a aussi des différences géographiques. Mais en règle générale, nous ne pouvons pas nous plaindre. »

La rémunération conforme au marché commence par une solide étude de marché sur les niveaux actuels de rémunération pour des fonctions comparables. Il s’agit à la fois du salaire de base et des conditions de travail secondaires (voiture de société, jours de congé supplémentaires, remboursement des frais de déplacement, etc.). Il vous faut ensuite comparer ces moyennes avec ce que vous versez vous-même. Si vous remarquez de gros écarts, vous pouvez éventuellement corriger vos propres barèmes salariaux. En règle générale, il est bon d’évaluer vos salaires au minimum une fois tous les deux ans à l’aide d’indicateurs externes.

« Nous surveillons en permanence l’évolution des salaires dans les pays où nous sommes actifs, précise Marc. Pour les cadres et les employés, nous travaillons avec une agence spécialisée internationale. Pour les ouvriers et quelques fonctions d’employés, nous nous limitons à des études locales. C’est surtout en Europe de l’Est, où les marchés sont moins régulés de manière collective, que les salaires évoluent vite. Dans ces pays, nous prenons le pouls deux à trois fois par an. Ça ne veut pas dire que nous modifions à chaque fois les barèmes. Mais ça nous permet de savoir ce qui se passe sur le marché. En Belgique, nous avons la norme salariale, ce qui fait que les salaires dépassent moins vite l’index. »

En plus de l’étude de marché externe, vous devez aussi examiner de près votre structure salariale interne. Y a-t-il d’importants écarts de rémunération entre les nouveaux collaborateurs et les anciens pour des fonctions comparables ? Cela aussi peut mener à de la démotivation, voire à des départs. Vos collaborateurs veulent en effet avoir la certitude que les nouveaux collègues ayant un profil équivalent sont rémunérés de la même façon. Vous pouvez bien sûr augmenter les salaires du groupe entier, mais cette opération coûtera cher et ce n’est pas toujours souhaitable.

« Parfois, il faut faire un compromis, poursuit Marc. Laisser vacants longtemps les postes difficiles à pourvoir ou proposer un salaire plus élevé pour attirer des candidats. Mais ce que nous évitons à tout prix, c’est créer un déséquilibreen rémunérant différemment des fonctions équivalentes. On peut bien sûr le faire pour des postes uniques. La fonction de responsable de la sécurité par exemple est reprise dans la liste des professions en pénurie depuis des années, mais en tant qu’entreprise, nous sommes tenus d’en avoir un. Si la demande est haute et l’offre limitée, les prix augmentent. C’est le principe de l’économie. »

C’est donc évident : si vous voulez attirer des talentset les conserver, il faut faire le choix d’un salaire conforme au marché. Lorsque les travailleurs se sentent appréciés et ont l’impression d’être rémunérés de manière juste pour leurs efforts, ils sont en général plus motivés et plus productifs. Cela contribue aux résultats de l’ensemble de l’entreprise.

Marc émet toutefois une réserve : « En payant trop peu vos collaborateurs, vous les perdrez, car ils ne se sentiront pas appréciés à leur juste valeur. C’est normal. Mais en les payant trop, ils ne resteront que pour l’argent et pas pour le contenu de la fonction ou par motivation intrinsèque : c’est ce qu’on appelle une cage dorée. Ce qui est néfaste sur le long terme. »

Le salaire est peut-être l’élément le plus tangible et il englobe la rémunération brute, une éventuelle rémunération complémentaire et des avantages extralégaux. Mais vous pouvez heureusement aussi recourir aux avantages non financiers.

Et bien souvent, ils sont plus efficaces pour favoriser une belle collaboration à long terme. Pensez au développement personnel et aux possibilités d’évolution, à une bonne ambiance de travail, aux horaires flexibles ou à la possibilité de télétravailler.

Marc le confirme : « Vandemoortele est une entreprise familiale. Nous sommes très attachés au bien-être de notre personnel et nous proposons un accompagnement actif en vue de créer des carrières longues et heureuses au sein de notre entreprise. Cela implique de rémunérer équitablement notre personnel, de garantir le bien-être psychologique et physique et de favoriser les évolutions de carrière. Nous avons notamment un programme de bien-être complet, nous proposons le télétravail ainsi qu’un système de travail par équipe attractif.

Dernier point, mais pas des moindres : pour guider nos collaborateurs et leur permettre d’évoluer, nous employons les bons cadres au bon endroit. Tous ces efforts font que nous avons un faible taux de rotation du personnel. Et nous en sommes fiers. Mon conseil est donc : ne vous focalisez pas uniquement sur le salaire. »

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