Comment bien se préparer à l’entretien d’évaluation : 5 questions sur l’augmentation

Steven Cavens, manager RH, répond à 5 questions que se posent les cadres dirigeants.

Steven : « Avant toute chose : préparez-vous à cette question. Informez-vous au préalable sur la charge de travail, les responsabilités et le salaire actuel de votre collaborateur ainsi que sur la rémunération habituelle pour une fonction et un ensemble de tâches du même type dans le secteur. Cette préparation vous permettra d’engager la conversation de manière constructive. Expliquez à votre collaborateur pourquoi sa rémunération est ce qu’elle est et comment la faire évoluer.

Ensuite, il est important de définir le cadreen expliquant quelles hausses de salaire sont possibles ou non au sein de l’organisation. De quels facteurs tenez-vous compte pour évaluer la possibilité d’une augmentation ? Faites-vous cela une fois par an ou tous les deux ans ? Y a-t-il certains objectifs qui doivent être atteints ? S’il n’y a pas de marge au niveau budgétaire – en raison d’une indexation trop forte par exemple – soyez transparent sur les raisons qui font qu’une augmentation s’avère impossible.

Enfin, soyez à l’écoute et faites preuve de compréhension. Personne ne demande une augmentation sans raison. Interrogez votre collaborateur sur ces motivations. Quels éléments entrent réellement en jeu ? Se sent-il sous-estimé ou la cause est-elle plus profonde ? Pour une personne qui fait souvent des heures supplémentaires ou qui reprend les tâches d’un collègue sous-performant, il sera peut-être plus judicieux d’envisager une diminution de la charge de travail. Car une hausse de salaire ne résoudra pas le problème. »

Conseil : Si vous souhaitez accorder une augmentation à votre collaborateur, n’attendez pas qu’il vous la demande. Avec une attitude proactive, vous renforcerez votre position d’employeur.

Steven : « Soyons honnêtes : le salaire reste une motivation extrinsèque importante. Même si une hausse de salaire est loin d’être la seule manière de fidéliser votre personnel au sein de votre organisation. Des tâches intéressantes, des horaires flexibles et la possibilité de télétravailler y contribuent aussi. Et ces éléments sont même plus efficaces sur le long terme.

Cependant, une augmentation vous permet de récompenser les collaborateurs qui excellent et de leur montrer que vous appréciez à leur juste valeur les efforts qu’ils ont déployés. Enfin, des salaires plus élevés permettent de conserver vos plus fidèles collaborateurs dans la guerre des talents. Vous renforcez ainsi la loyauté du personnel actuel et conservez les connaissances et le savoir-faire au sein de l’organisation tout en faisant l’économie d’un recrutement et d’une sélection, puisque vous ne devez engager personne : bref, vous êtes gagnant à tous les niveaux. »

Steven : « Vous pouvez optimiser votre politique salariale de différentes manières, notamment grâce aux chèques-repas et écochèques, aux assurances de groupe, aux indemnités de frais, aux primes ou encore aux voitures ou vélos d’entreprise. Ces avantages extralégaux sont un moyen fiscalement intéressant de motiver votre équipe et vos collaborateurs verront ainsi leur pouvoir d’achat augmenter. Par ailleurs, ils vous permettent de proposer un salaire attractif et concurrentiel de manière créative avec un impact limité sur vos coûts salariaux.

Avec un plan cafétéria, vous donnez à vos collaborateurs la liberté de composer eux-mêmes leur package salarial. Mais il est possible de rémunérer de manière flexible encore plus simplement, avec le budget mobilité par exemple qui constitue une alternative durable à la voiture de société.

Mais n’oublions pas que les avantages non financiers jouent eux aussi un rôle très important : proposez à vos collaborateurs des possibilités de formations ciblées dans le cadre de leur plan de développement personnel, comme un plan de croissance, des ateliers ou un budget de formation. Le fait d’encourager la croissance et de miser de manière optimale sur le talent constitue un précieux atout dans la guerre des talents. Et c’est au moins aussi important que la rémunération financière. »

Steven : « Cela varie fortement d’une entreprise à l’autre, mais d’une manière générale, une grille salariale avec des fourchettes fixes peut s’avérer utile. Ces fourchettes qui existent aussi bien au niveau sectoriel qu’au niveau de l’entreprise définissent les salaires selon certains paramètres, comme l’ancienneté ou des compétences spécifiques. Ces barèmes créent de la transparence pour les travailleurs. Le revers de la médaille, c’est qu’ils laissent peu de marge à la flexibilité.

Si votre entreprise ne possède pas de grille salariale, le montant de l’augmentation est généralement déterminé en fonction des performances du collaborateur, de la conformité du salaire au marché interne et externe pour la fonction et des résultats de l’entreprise. L’important, c’est toutefois de rester cohérent et de communiquer de façon transparente sur la composition du package salarial pour les différentes fonctions. Le véritable secret de la satisfaction au sujet du package salarial ne réside pas dans la valeur totale, mais bien dans le sentiment de justice. »

Enfin, il est aussi possible d’opter pour une forme hybride. Les entreprises ont alors une grille salariale fixe, mais prennent en considération l’ancienneté et l’expérience pour fixer le montant de l’augmentation. Les performances individuelles du travailleur pèsent aussi dans la balance.

Conseil : Si la hausse de salaire dépend de bonnes performances, définissez ce que vous entendez par là. Votre collaborateur saura ainsi quoi faire pour obtenir une augmentation et vous éviterez le flou.

Steven : « En tant que secteur ou entreprise, vous avez en général le choix d’accorder ou non une hausse de salaire, dans les limites de la norme salariale autorisée, bien entendu. Mais il y a quelques exceptions. La première est le système d’indexation sectorielle obligatoire. Pas moyen d’y échapper. Mais même si cela implique pour vous une augmentation des coûts salariaux, vos travailleurs considèrent plutôt une indexation comme une compensation nécessaire, et pas comme une reconnaissance de leur travail. Les CCT ou le contrat de travail individuel peuvent aussi prévoir des accords salariaux contraignants. Et il y a bien sûr les salaires barémiques. Vous ne pouvez pas descendre en dessous. »